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Para acender a luz: como engajar os talentos em momento de escassez de qualificação profissional

Entre principais temas em discussão no ambiente corporativo, certamente a falta de mão de obra qualificada é um dos que mais deixam os empresários em estado de alerta. O problema não é uma exclusividade do setor de TI. Mas por entre as empresas de tecnologia da informação, o pesadelo se chama investimento em capacitação. Você contrata um profissional, investe em treinamentos e certificações e, por um salário um pouco maior, ele deixa sua empresa a ver navios.

Não é somente isso, claro. São vários os pontos a abordar quando o assunto é contratar e reter talentos com inteligência. Os tempos são outros e assim também são os profissionais. Visando encontrar um norte dentro desta questão, a CRN Brasil organizou o IT Mídia Debate: Mão de Obra. Na mesa para discussões estavam Gilmar Batistela, presidente da Resource IT Solutions, Daniel Huallem, fundador e diretor da BExpert, e Leonardo Martins, CEO da IT Job Consulting, empresa especializada no recrutamento e seleção de talentos da área. Os dois empresários de TI representavam, cada um, uma visão diferente da moeda: no primeiro caso, 3 mil funcionários para gerir. No segundo, uma empresa com cem colaboradores. Apesar da disparidade, o desafio é o mesmo.

A constatação básica da discussão é que não há nada mais importante para uma empresa do que contratar uma equipe coerente com seus objetivos. Se você conseguir a combinação perfeita de profissionais, terá uma chance maior de sucesso. Porém, a pessoa certa não irá simplesmente entrar pela sua porta se você não for a empresa certa para ela, e esta é uma máxima cada vez mais prática quando se leva em consideração as novas gerações. E para sofrer o mínimo possível com as 117 mil vagas de TI que não devem ser preenchidas até 2015 – conforme previsão da consultoria IDC – o mais efetivo, segundo os especialistas, é remanejar a forma de pensar e lidar com o já quase extinto elo entre o profissional e o pessoal.

Segundo Martins, da IT Job Consulting, o mercado vive um momento de pleno emprego, com o qual não sabe lidar. Com diversas vagas em aberto e a vontade de crescer cada vez maior, as pessoas buscam melhores posições, mesmo não contando com capacitação e habilidade suficientes para ocupar aqueles cargos. Do lado das empresas, o erro está em não engajar e alimentar boas expectativas em torno de toda e qualquer oportunidade.

Vocês contratariam pessoas que não gostam de trabalhar em equipe, que não sorriem ou que não dizem bom dia? – Leonardo Martins, IT Job Consulting

Obviamente, quanto mais alto o cargo, maior o salário. Mas, hoje, não se trata apenas de ganho financeiro. De forma geral, os profissionais – sendo eles altamente capacitados ou não – buscam novos desafios e conhecimentos dentro da própria companhia. A vontade de crescer e conhecer novas funções, muitas vezes, pesa mais que a própria remuneração. Por isso que estimular a mobilidade de funções pode trazer novos ares para o colaborador dentro da mesma companhia, evitando o estresse das demissões.

E essa estratégia pode ser usada para todos os níveis de profissionais que estejam em busca de novos ares. Temos que trabalhar os pontos fortes das pessoas. Assim você não se preocupa com rotatividade, mas sim com o brilho no olho do funcionário, diz Batistela. No final do dia, o cara está lá não porque você quer, mas porque ele quer. Você tem que propor um ambiente onde as pessoas queiram ir trabalhar. A fidelidade [do funcionário] a qualquer custo, como foi no passado e ainda existente em alguns bancos, por exemplo, não ocorre mais de forma generalizada. Huallem propõe, então, uma reflexão interna nas companhias. É mais barato engajar e reter talentos ou atrair e contratar um novo profissional?, questiona. Aplicada especificamente ao mercado de TI, a resposta a essa pergunta é bastante clara, diz ele.

Transparência

E então entra uma pergunta: se a corporação não tem políticas transparentes de desenvolvimento da carreira, quem continuará por lá? O questionamento de Huallem, da BExpert, deixa claro a necessidade de trabalhar o funcionário de forma individualizada, e essa é a função do novo departamento de recursos humanos. O executivo sentiu bastante o choque do apagão, principalmente nos últimos anos, e por isso desenvolveu políticas agressivas de retenção de talentos. Devido ao tamanho de sua companhia, ele diz conseguir fazer esse tratamento individualizado, entendendo as dores e problemas dos colaboradores e estimulando o ambiente profissional com um envolvimento pessoal. Nosso índice de camaradagem [que reflete o espaço para a espontaneidade, o ambiente amigável e hospitaleiro e o sentimento de equipe] está em 94%, na pesquisa Great Place to Work, conta Huallem.

Quando o colaborador tem o senso de pertencer a algo, ele traz resultado – Daniel Huallem, BExpert

Essas novas formas de pensar e agir em torno da contratação e retenção da mão de obra são essenciais para uma empresa que quer vencer. Mas, sendo assim, o correto é mão de obra ou capital humano? Reter ou engajar os funcionários? Dono dos questionamentos, Batistela, da Resource, acredita que não se trata apenas de pensar novo, mas também conceituar de forma atual e que comporte perfis dos colaboradores de hoje.

Dilema

Em pequenas e médias empresas, essa política de desenvolvimento individualizado dos funcionários, o tratamento olho no olho, soa mais tangível. Dentro de organizações com quase três mil funcionários, como é o caso da Resource, essa missão é mais complexa em termos logísticos e despende muita energia dos gestores e do departamento de recursos humanos, o que travaria uma série de outros processos. Resumindo, não é simples como se propõe, embora seja também o ideal, diz Martins, da IT Job Consulting. O foco deve ser sempre em um ambiente que seja agradável. Vocês contratariam pessoas que não gostam de trabalhar em equipe, que não sorriem ou que não digam bom dia?, pondera.

Neste ponto entra o papel da tecnologia como forma de orquestração das metas e expectativas. São ferramentas úteis para fazer a cultura da empresa se propagar. TI é meio e alavanca, complementa o presidente da Resource, que, porém, ressalta que nenhuma tecnologia fará milagres dentro das organizações se elas não tiverem em sua essência o relacionamento e o trato do funcionário como fundamental para o crescimento.

Uma das máximas do mercado é que um bom líder forma outros líderes. E assim devem ser treinados e capacitados os gestores das áreas dessas organizações – verdade seja dita, assim deve ser em todas as empresas. Novamente, o RH volta a ter um papel primordial, que é identificar essa figura entre os colaboradores e dar a ele o desafio de ser o porta-voz da cultura corporativa.

Contratar ou não dos concorrentes?

Segundo Martins, entre seus clientes existe a preocupação quanto à contratação de profissionais de empresas concorrentes. Embora seja um caminho mais fácil para encontrar essa mão de obra especializada, o cuidado para lidar com esse tipo de recrutamento é maior, principalmente em relação ao tráfego de informações. Segundo os presentes ao debate, todos tomam cuidado em situações como estas.

Temos que trabalhar os pontos fortes das pessoas. Assim você não se preocupa com rotatividade, mas sim com o brilho no olho do funcionário, Gilmar Batistela, Resource IT Solutions

Pontos como este, segundo os debatedores, são questões que também devem ser tratados de forma transparente pela empresa e seus gestores. Todavia, é preciso existir regulamentações junto ao RH com a política já preparada para esta situação. Batistela, porém, ressalta que as empresas devem, acima de tudo, respeitar o direito de ir e vir das pessoas. Na Resource, de acordo com ele, não se busca profissionais nas empresas concorrentes. Mas não há uma barreira caso aconteça o oposto. Se a pessoa quer mudar, ela te procura. Você não pode ir atrás, ressalta.

Sem perder a meta

Alinhar as expectativas da empresa e as do funcionário não é fácil, mas uma coisa está totalmente atrelada a outra. Algo que deve estar bem resolvido para qualquer organização é que os resultadas da empresa estão completamente associados ao senso de pertencer da equipe, diz Huallem. Quando o colaborador tem o senso de pertencer a algo, ele traz resultado, pontua. O fato é que as empresas, cada vez mais, entendem que o segredo da longevidade está na manutenção e desenvolvimento do capital humano. Num mercado tão competitivo quanto o de TI, formar líderes que enderecem a estratégia da organização e a carreguem para o futuro é essencial. Gostar e investir tempo em pessoas é um exercício diário. E isso tem retorno, complementa o executivo da BExpert.

Em momentos de crise, é necessário saber comunicar de forma ordenada, para que não haja ruídos. Em tempos de vacas gordas, saber gerenciar e manter a ordem, sem perder o passo do engajamento para mais resultados positivos, se torna primordial. Nos dois momentos, há pessoas por entre os processos, e esse fator não pode ser esquecido.

Raio-X

No estudo International Technology Adoption & Workforce Issues, realizado pela CompTIA com 1,256 mil executivos de TI e negócios em dez países, a companhia apurou alguns pontos sobre a busca por profissionais especializados, os medos dos empregadores e as áreas em que mais sentem necessidades:

  • Quatro em cada dez empregadores esperam ampliar a equipe neste ano. Contudo, mais da metade (58%) desse total não sabe se conseguirá contratar o número necessário de profissionais ou se encontrará trabalhadores com a competência exigida;
  • Objetivos corporativos, prioridades de tecnologia e habilidades de TI estão interligados, mas poucas empresas (16%) relatam estar exatamente onde gostariam de estar com as habilidades e conhecimento da equipe;
  • Especializações mais buscadas são: infraestrutura (60%); banco de dados/gestão da informação (55%); armazenamento/backup (51%); servidor/ gestão de data center (51%); e help desk/suporte de TI (49%);

Como contratar

A dica de Leonardo Martins, CEO da IT Job Consulting, é trabalhar com a maior clareza possível. Se aberta uma vaga, deixe claro as funções e as possibilidades de mobilidade profissional que aquele cargo pode dar ao candidato. O importante, como ressalta ele, é sempre trabalhar com transparência, para evitar frustações diversas. Uma má contratação irá gerar muito estresse, diz.

Fonte: http://crn.itweb.com.br/47506/para-acender-a-luz-como-engajar-os-talentos-em-momento-de-escassez-de-qualificacao-profissional/