Estou fazendo bem o meu trabalho? Alcancei meus objetivos? O que preciso mudar? Estas são perguntas que as avaliações de desempenho tentam responder, tanto aos empregadores como aos empregados. Todos sabem que são uma instância necessária. Mas a questão é saber qual é a melhor estratégia para avaliar os trabalhadores de maneira justa e efetiva.
Durante muito tempo, a modalidade preferida e mais comum foi absolutamente vertical: o gerente ou uma pessoa especificamente dedicada a esta tarefa realizava enquetes e levantamentos de forma unilateral para então detectar os erros e propor soluções.
Hoje, ao contrário, se impõe o feedback de 360º. Neste caso, a avaliação não se faz em uma só direção, como também se seleciona um conjunto de trabalhadores de diferentes níveis hierárquicos para realizar comentários, críticas e sugestões sobre o desempenho de cada empregado. Assim, por exemplo, para avaliar uma pessoa que trabalha com o público, se levará em conta a opinião de seus chefes, colegas de trabalho e clientes.
A principal vantagem desta estratégia é que, dependendo da sua relação com o trabalhador avaliado, cada empregado pode contribuir com uma perspectiva diferente. Por isso, o resultado é mais confiável e menos tendêncioso, o que assegura que o feedback possa realmente ajudar ao pessoal a se desenvolver melhor.
Mas sabemos dar feedback? Podemos usar a avaliação de 360º para avaliar a qualquer empregado? Inclusive na perspectiva de 360º, continua sendo responsabilidade da empresa definir como, quando e quem avalia e que decisões se tomarão com os resultados. Ainda que possa parecer fácil, este novo modelo de avaliação de desempenho requer um trabalho mais duro. Ainda assim, se o realiza de forma eficiente, o desempenho e a produtividade de uma empresa podem mudar de forma radical.
Fonte: http://blogs.sap.com/brazil/human-resources/o-espelho-nao-mente-avaliacao-360-do-pessoal-01234
